От внимания человека, регулярно просматривающего деловые издания в поисках того, что еще нового и интересного можно с пользой применить в своей организации, вряд ли ускользнула нарастающая в темпе fortissimo тема опционов и/или партнерства.[1] Как эксперты, так и руководители ряда уважаемых компаний в одинаково превосходном тоне говорят о том, какой мощный мотивирующий потенциал несет в себе схема опционного поощрения, как однозначно позитивно влияет она едва ли не на все стороны жизни компании - начиная от достижения впечатляющих результатов по бизнесу и заканчивая экономией бумаги на рабочих местах.

Смущало в этой картине одно обстоятельство. По своему опыту мы знаем, что в организациях не бывает идеальных решений. Искусство руководителя состоит в том, чтобы найти вариант, оптимальным образом решающий сегодняшние проблемы и создающий хорошие перспективы для роста на обозримую перспективу. Но любое решение всегда несет в себе зародыши будущих, порой весьма серьезных проблем. Их надо хорошо представлять себе, чтобы вовремя заметить, что они уже становятся угрозой для организации.

Какого же масштаба угрозу содержит в себе опционная схема мотивации сотрудников? - Об этом можно составить представление, внимательно пересмотрев материалы, относящиеся к наиболее скандальному банкротству нашего времени - делу американской энергетической корпорации "ЭНРОН". Если оставить в стороне ничего не говорящие ссылки на "неправильную организацию бизнеса", то суть происшедшего раскрывается достаточно просто. Менеджеры "ЭНРОНа", сверху донизу завязанные системой опционов, изо всех сил стремились повысить рыночную стоимость компании. Проще всего это достигалось по схеме: "скупка новых направлений - активная PR-акция - повышение стоимости". Покупалось все: месторождения, права на разработки, компании других профилей, новые технологии и пр. Все это делалось в таком темпе, что реально использовать купленное и получить от него отдачу просто недоставало
времени. Но шум в печати, производящий гипнотизирующее впечатление на биржи, каждый раз осуществлялся на высшем уровне. Итог - неуправляемая "пирамида", которая рушится сегодня с человеческими жертвами, падение которой наносит непоправимый экономический ущерб тысячам партнеров и заказчиков и сопровождается страшными скандалами, обнажающими лоббистские связи в высших эшелонах государственной власти, "особые отношения" с аудиторами "большой пятерки" и т.п.

Важно добавить, что многие западные компании уже достаточно активно и долго используют опционы в своей деятельности. Ряд аналитиков не без оснований приписывают теперь влиянию именно этой схемы наблюдаемый в последние годы невероятный темп роста американского фондового рынка (более чем на 50% за год). Они выражают справедливые опасения, что подобная переоцененность компаний может привести их к повторению судьбы "ЭНРОНа" и болезненному обвалу всей экономической системы.

Таким образом, то, что сначала казалось аппетитной конфетой, превратилось в палку, у которой, как известно, два конца, и один конец которой больно ударил как по конкретной организации, так и по всей экономической системе США.

Значит ли это, что опционная система мотивации - зло, которого следует избегать изо всех сил? Разумеется, это не совсем так. Просто надо понимать те опасные тенденции, которые эта система мотивации в себе содержит. И при внедрении подобных схем вполне возможно предусмотреть буферные условия, смягчающие опасные тенденции в поведении менеджеров, а также расставить в организации необходимые "датчики" и "предохранители", которые смогут вовремя предупредить о нарастании опасных тенденций.

Е. Емельянов

[1] "Опцион" в данном контексте - система мотивации, основанная на праве приобретения сотрудниками компании определенного пакета ее акций и получения доходов (дивидендов) по этому пакету, размер которых прямо связывается с ростом биржевой стоимости акций компании.

Наталья Андреевна, каким образом Вы решились в первый раз обратиться к услугам кадрового агентства? И как Вы набирали персонал прежде?

В прошлом году мы, что называется, дозрели. Раньше давали объявления в печати. По объявлениям набирали и монтажников, и инженеров. Со временем поиски эти становились все более безуспешными, особенно если нужен был специалист высокого класса. Другой путь - это по знакомству. Но поиск через знакомых завязан на личные отношения, а это может потом аукнуться. Когда личные отношения предшествуют работе - человек часто потом не столько работает, сколько прикрывается тобой. Приходит жаловаться - и жалко его, и наказать нельзя...

В прошлом году мы начали работать с тремя агентствами по запросам на менеджера по продажам, начальника производственного отдела и электриков- проектировщиков. По объявлению сейчас таких специалистов уже точно не найдешь. В Интернете резюме искать и просматривать - все равно, что песчинки перебирать на пляже. И мы обратились к агентствам. Два из них, «Решение» и «Анкор», были выбраны по рекомендации Вашей компании, третье - «Контакт» - порекомендовали нам партнеры.

Как Вам работалось с агентствами?

Из трех агентств, в которые мы обратились, всех нужных нам специалистов нашло агентство «Анкор». Когда мы просматривали кандидатов, то специалисты от «Анкора» по своему уровню были несравнимо выше специалистов от других агентств. Сейчас мы видим, что они и наших собственных специалистов во многом превосходят. По своим знаниям, профессионализму, даже по умению вести себя. Они более квалифицированные, трудоспособные, самостоятельные. Большую роль здесь

играет, конечно, опыт.. У нас, скажем, никогда не было своих людей с большим опытом продаж: мы все время только строили. От «Анкора» с нами работал менеджер, специалист по подбору персонала Екатерина. Я не знаю, дар у человека такой, или настолько она любит свою профессию, - но это единственная девушка, которая, работая над изучением нашего запроса, уделила этому огромное количество времени. Она приезжала трижды или четырежды. И работали мы не менее двух часов каждый раз. О нужном нам специалисте она вытягивала из нас все! Буквально по минутам восстанавливала его рабочий день - что он будет делать, куда пойдет, с кем он завязан по работе, какие бумаги подписывает. Все это она выстроила в достаточно логичную цепочку. Это и позволило ей найти нужных людей.

В чем, на Ваш взгляд, сравнительные плюсы и минусы поиска сотрудников своими силами и обращения к услугам профессионалов?

Минус в работе с агентствами очевидный: цена! Все остальное - плюсы. Во-первых, результат. Что-то попроще - да, можно найти и по объявлению. Но такие специалисты, которых мы хотим найти - они крайне редко по объявлениям приходят. Второй плюс агентств - выигрыш во времени. При работе с агентствами весь первоначальный отбор ложится на их плечи. Люди приходят к нам уже отобранные. Рекрутеры, скажем, отобрали для нас каждого двадцатого, а мы из этих двадцатых выбрали себе каждого пятого. А то бы самим пришлось ради одного специалиста с сотней кандидатов работать. А это ведь колоссальные затраты рабочего времени! Чтобы отобрать специалиста, с ним должны встречаться конкретные люди из конкретных отделов, с которыми ему потом работать и которые могут оценить, что он за специалист. И вот энное количество сотрудников, от специалистов до Генерального директора, ведут бесконечные переговоры по телефону, договариваются, встречаются, потом договариваются снова. Но повторюсь: чтобы плюсы эти получить, очень важно, чтобы был хороший менеджер, которого агентство выделило. Катя, я считаю, отработала заплаченные нами деньги, и результатом мы пока довольны.

То есть, как ни дороги услуги рекрутеров, при хорошей работе менеджера они окупаются?

Мы взяли новых людей, и сейчас они на испытательном сроке. Мне очень нравится и их работа, и то, как они вписываются в коллектив. И если по истечении срока они нас не разочаруют, мы их не разочаруем, и они у нас останутся, то я не колеблясь скажу: затраты были оправданы. Первоначально кажется: безумно дорого! За каждого специалиста мы заплатили агентству несколько тысяч долларов. Поскольку деньги отдавать приходится все разом, то психологически это, конечно, шок. Безумно дорого! Но если все сложится и они будут работать у нас, то я уверена: затраты окупятся достаточно быстро.

Как правильно выбрать кадровое агентство?

Когда разнесся слух, что «Рокса» ищет специалистов, к нам по Интернету стало приходить множество предложений от агентств. Но невозможно вступать в контакты с каждым... Я бы посоветовала положиться на мнение людей, которым ты доверяешь и которые уже пользовались услугами агентств. А нет такой возможности - полезно и на рекрутерские сайты заглянуть. Ну, а после - из того, что покажется приемлемым, выбрать наугад 3-4 агентства с разными ценами. Следующий этап - личный контакт с менеджером от агентства, когда пригласишь его на беседу. Если контакт не складывается, то дальше работать будет очень тяжело.

Что нужно делать, чтобы использовать услуги кадрового агентства с максимальной пользой для компании?

Во-первых, с самого начала быть крайне внимательным при выборе менеджера. В любых мелочах отслеживать его обязательность, отношение к работе. У нас были случаи, когда менеджер приехал, взял интервью, заполнил анкеты с нашими запросами - и пропал. И вот ты не знаешь, когда он снова появится? Появится ли вообще? Сам в агентство звонишь, бегаешь за ним. Платишь, да еще и в роли просителя оказываешься. Насколько я понимаю, в работе агентств принято менять менеджера по требованию клиента. Важно вовремя воспользоваться этим правом. Конечно же, смотрите на уровень работы менеджера. Если он заполнил анкету из семи вопросов и уехал - это не специалист. Хороший менеджер будет до бесконечности уточнять ваши требования и даже попытается расшатать их, испытывая на прочность.

Второе и тоже исключительно важное - не пожалеть времени и сил на подготовку запроса. Интервью, которое берет менеджер, должно быть как можно более глубоким и полным. Чем полнее все выспрошено и передано в первой беседе, тем легче потом. Но чтобы это случилось, надо самому проделать максимальный объем подготовительной работы. До мелочей продумать свой запрос, еще и еще раз увидеть место будущего специалиста во всех «разрезах» работы фирмы, с максимальным количеством людей обсудить и обкатать свои требования. Мы с Екатериной даже не вдвоем общались, а втроем, с участием Генерального директора.

И я, и Генеральный вместе лепили образ нужного специалиста, каждый что-то свое в него вносил, мы дополняли и уточняли друг друга. Потому что понимали: чем больше информации менеджер соберет, тем точнее будет попадание.